Nell’ambito del welfare aziendale, conquista sempre maggiore rilievo il dibattito sull’impiego dei flexible benefit. Di cosa si tratta? Come già accennato in un precedente articolo, i flexible benefits rappresentano un modello alternativo di remunerazione del lavoro dipendente, non avente carichi impositivi e contributivi. Un modello che offre beni, servizi e prestazioni non monetari che si abbinano alla retribuzione e che un’impresa può decidere di erogare a favore dei propri dipendenti e collaboratori. I flexible benefits sono finalizzati ad incrementare il potere di acquisto, a mantenere alta la produttività delle proprie risorse e a migliorare la qualità della vita privata e lavorativa del dipendente.

Grazie alla loro funzione sussidiaria rispetto allo stipendio vero e proprio, e grazie all’assenza di carichi impositivi e contributivi, tali benefici sono più che apprezzati, poiché permettono di ridurre il cuneo fiscale (ovvero il complesso di imposte e/o contribuzioni che pesano sul costo del lavoro sia per le imprese che per il lavoratore) tanto per il dipendente quanto per l’azienda.

Flexible benefits: i vantaggi

Dal lato del dipendente, i vantaggi interessano due ambiti: quello economico e quello privato. In termini economici, i vantaggi derivano dal fatto che l’azienda favorisce delle forme di welfare che non rappresentano oggetto di tassazione per il dipendente. Ovvero la percentuale di reddito erogata sotto forma di flexible benefit non sarà soggetta a trattenute contributive o fiscali. Dal punto di vista privato, le iniziative e i servizi che concretizzano il welfare permettono un compromesso e una conciliazione della sfera lavorativa con la vita privata-familiare, facilitano e offrono infatti la possibilità di risparmiare, non solo in termini di denaro, ma anche di tempo per il dipendente.

Dal lato dell’impresa, questa non sarà tenuta a versare i contributi previdenziali sulla medesima parte di reddito. Si tratta di servizi di welfare, quindi,che non costituiscono reddito da lavoro dipendente e che concedono all’azienda una notevole decontribuzione. Ai vantaggi della detassazione si annettono altri benefici intangibili, come l’incremento della motivazione dei dipendenti, il miglioramento del clima aziendale, la riduzione delle distanze tra impresa e lavoratore e il potenziamento della produttività degli operatori.

Perché si parla di benefici flessibili? Perché al lavoratore viene aggiudicato un budget di spesa e tramite questo può riempire liberamente, in maniera personalizzata, il paniere di beni e servizi che più rappresentai propri bisogni e le proprie esigenze. Ha la pertanto l’opportunità di scegliere ciò che più si adatta al proprio stile di vita e alle proprie preferenze, di ampliare il suo potere di acquisto e di vivere una vita lavorativa più sana e soddisfacente.

In altri termini, si tratta di schemi di retribuzione flessibile, che consentono di arricchire o sostituire una quota della retribuzione accessoria del dipendente con iniziative aziendali e beni e servizi dirette a garantire al lavoratore quelle stesse utilità che normalmente vengono comperate all’esterno per far fronte ad esigenze personali o familiari. Ciò consente di incrementare il potere di acquisto delle famiglie e ridurre il costo del lavoro per l’azienda. Ne sono un esempio la frequenza di corsi di lingua o di altri corsi di formazione, l’acquisto di abbonamenti a cinema o a teatri, la sottoscrizione di polizze sanitarie, l’erogazione di forme di trasporto collettivo, e così via. Una sorta di “carrello della spesa” del dipendente.

Bisogna però tenere bene a mente che:

  • I beni e/o servizi che rappresentano la base del sistema di welfare devono essere necessariamente destinati a tutti i dipendenti, ovvero devono fare riferimento a categorie di lavoratori omogenee;
  • I beni/servizi devono essere erogati liberamenteda parte del datore di lavoro ossia non devono essere la mera trasposizione della controprestazione in denaro del lavoro realizzato.
  • le erogazioni di welfare dovranno essere caratterizzate finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.
  • Dovranno esseremesse a disposizione direttamente dal datore di lavoro o, nel caso di strutture esterne all’azienda, solo se il dipendente rimane estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

E’ pertanto opportuno organizzare, realizzare e quantificare anno per anno il sistema di welfare che si intende mettere in atto.

Sorprende dunque che i flexible benefit siano limitatamente utilizzati in Italia. Come messo in evidenza dai dati del Rapporto Welfare Index PMI 2017, infatti, la gran parte delle PMI del nostro Paese ne è completamente sprovvista. Questo fondamentalmente a causa di una insufficiente conoscenza di questo strumento: difatti, il 70,2% delle imprese non sanno di cosa si parli, mentre soltanto una quota pari al 5,8% ritengono di averne una conoscenza approfondita e dettagliata; il 24% delle imprese, poi, dichiarano di essere a conoscenza dei flexible benefit, ma di non averne approfondito modalità di utilizzo e vantaggi.

La realizzazione di forme di welfare aziendale condurranno, inevitabilmente, anche a un miglioramento del clima aziendale, solo però se il tutto verrà comunicato ai dipendenti in modo chiaro e completo per far si che tutti ottengano le informazioni sullo scopo del progetto e i vantaggi che da esso scaturiscono.

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Fonti:
https://mestiereimpresa.bnl.it/roller/MI/entry/flexible_benefit_cosa_sono
http://italiaimballaggio.packmedia.net/it/marco-randazzo-flexible-benefit
http://www.welfareindexpmi.it/vantaggi-fiscali/flexible-benefit-cosa-quanto-diffusi-italia/

 

Scritto da:
Francesca Petrachi
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