I Millennials hanno bisogno sia di una meta e sia di dare un significato al loro viaggio, un interessante mix di egoismo e altruismo
Ben ritrovati per questo quarto appuntamento con la rubrica “Welfare WorldWide”, dove vi proponiamo gli articoli internazionali più interessanti a tema Welfare Aziendale e Benessere Organizzativo. Questa settimana parliamo ancora di Millennials ma non delle loro fonti di stress, bensì di come mantenerli motivati all’interno di una compagnia così che siano sempre pronti a dare il meglio.
(originariamente apparso su Forbes.com il 02/10/2014, scritto da Karl Moore, tradotto da Federico Schippa per blog.Shapeme.it)
Soddisfazioni al lavoro, soddisfazioni in famiglia… i Millennials vogliono tutto e lo vogliono velocemente. Diversamente da molti della generazione che li ha preceduti, loro vogliono essere a casa per cena e vogliono sentire che il lavoro abbia un vero scopo. Cercano in continuazione un significato sociale in ciò che fanno e al tempo stesso vogliono avere la certezza che il loro lavoro li stia aiutando a raggiungere la vetta. Si domandano continuamente dove si ritroveranno dopo, quale posizione andranno successivamente a ricoprire e il perché ci debbano arrivare. Se la vostra compagnia non può rispondere a queste domande, allora ne troveranno un’altra che possa farlo.
Negli anni ’80 e nei primi anni ’90, molti dei “colletti bianchi” del mondo della finanza, tra cui il sottoscritto, erano fortemente motivati dal prezzo delle azioni. Molti di noi lavoravano senza sosta per far alzare tale prezzo ed erano i nostri introiti a definire chi fossimo noi e quali fossero i nostri valori.
Sono passate due decadi e si può notare come le generazioni di adesso siano concentrate su differenti obiettivi. Riconoscono l’importanza del denaro ma è più importante fare parte di un progetto più grande e più ambizioso. Preferiscono una vita equilibrata, dove siano felici sia a casa che al lavoro, auto identificandosi nel proprio lavoro molto meno rispetto a noi. I soldi vengono così messi in secondo piano.
Date ai vostri impiegati uno scopo e gli permetterete di immaginare un futuro nella vostra compagnia. I giovani sono instabili e volubili, viaggiano cercando la felicità senza mai trovarla. Se l’azienda non è in grado di fornirgli una mappa, uno scopo, farà molta fatica ad attrarre e trattenere giovani talenti. I Millennials hanno bisogno sia di una meta e sia di dare un significato al loro viaggio, un interessante mix di egoismo e altruismo.
Inoltre, mostrano più fedeltà verso il proprio lavoro piuttosto che verso il datore di lavoro. Parzialmente si può spiegare pensando ai loro genitori, i quali, dopo anni di fedeltà verso la medesima azienda, sono stati licenziati senza una minima esitazione quando i tempi si sono fatti duri. Un mio amico vice-presidente è stato licenziato da poco e mi ha raccontato di come rispondesse alle offerte di lavoro da parte di altre aziende fino a quel momento: “no grazie, sono fedele alla mia compagnia”. Non è poi riuscito a continuare il discorso perché gli si è incrinata la voce quando si è reso conto di come fosse stato abbandonato dalla stessa compagnia a cui mostrava lealtà. Questi giovani hanno imparato la lezione e quindi si chiedono “perché essere leali ad un’organizzazione che poi non ricambia questa lealtà quando le cose si mettono male?”.
I Millennials sono ambiziosi e si aspettano che i loro datori di lavoro sappiano identificare il percorso migliore per la loro crescita. Le promozioni, che includano un aumento salariale o meno, rappresentano una crescita. Quando questa crescita è inesistente o troppo complicata, la compagnia diventa meno attraente dal loro punto di vista.
L’integrazione è un fattore molto importante per trattenere i giovani. Il 63% dei giovani professionisti sostiene che gli imprenditori riescano ad integrare i giovani talenti con successo, mentre solamente il 31% dei neo-laureati pensa che le compagnie integrino nuovi impiegati adeguatamente. Una comunicazione debole potrebbe essere la causa sottostante. I programmi di reclutamento sono essenziali per lanciare la carriera di un giovane. L’orientamento che viene fornito da tali programmi lo aiuta ad avere chiara la missione della compagnia, i valori della compagnia, e dove si incastrino gli individui all’interno dello schema aziendale.
Spesso i Millennials sono incredibilmente convinti delle proprie potenzialità. Questa convinzione può essere smorzata solamente dalla mancanza di una visione condivisa con i loro superiori. Immaginate un aeroplano fermo sulla pista di decollo. I passeggeri sono a bordo, i bagagli sono già caricati e i motori sono pronti. Il pilota non attende altro che il segnale per partire. E’ esattamente così che si sentono i Millennials, si approcciano al mondo del lavoro con una visione confusa riguardo al proprio futuro ma con un desiderio inarrestabile di avanzare. Tuttavia, c’è bisogno di qualcuno che dia il segnale di procedere. Il pilota non può decollare senza l’approvazione della torre di controllo. Inoltre, se l’aereo rimane troppo tempo fermo sulla pista, i passeggeri si stancheranno e cambieranno aereo.
Ogni anno, centinaia di studenti mi chiedono di poter discutere insieme delle loro carriere e negli ultimi 14 anni ho notato un drastico cambiamento in queste conversazioni. Oggi moltissimi studenti e dottorandi guardano verso le ONG per cercare una carriera, o quantomeno si aspettano di lavorare per corporazioni che mostrino serietà riguardo la responsabilità sociale delle imprese. Questa ricerca di un nobile scopo è all’ordine del giorno per i giovani occidentali e anche nei paesi in via di sviluppo sta aumentando rapidamente il numero di giovani che mostrano questo tipo di ambizioni.
Inoltre, facendo da mentore per numerosi Millennials e ho notato come sempre meno di loro vogliano spendere più di qualche anno all’interno di grandi e richiedenti aziende. Ovviamente, non è facile conciliare una famiglia con dei lunghi viaggi lavorativi, ma oltre a questo a frenare i Millennials c’è anche la domanda “perché dovrei lavorare così tanto?”. All’interno dell’industria delle consulenze finanziarie danno credito a questi pensieri e stanno cambiando la loro maniera di lavorare. Infatti permettono ai loro impiegati di lavorare da casa il venerdì così da ridurre la loro routine in ufficio, diversamente da quello che accadeva ai miei tempi, dove si partiva la notte di domenica e si tornava a casa il venerdì sera.
I Millennials percepiscono la generazione dei loro genitori come un rebus pieno di errori. Infatti, la ricerca della casa perfetta, l’auto sportiva e la piscina in giardino hanno spesso superato l’importanza della famiglia per la generazione passata. Guardando il futuro, i giovani di oggi non vogliono tutte quelle cose a discapito della loro presenza in famiglia, ricercano un equilibrio tra lavoro e famiglia. Loro vogliono essere presenti per la loro famiglia e le compagnie stanno pian piano riconoscendo e sostenendo questo stile di vita attraverso programmi di Corporate Welfare. I “Deloitte Dads”, un gruppo di supporto per giovani padri che lavorano per la Deloitte Consulting, sono un esempio perfetto, messo in pratica già dagli albori di questo cambio generazionale.
Nell’ipotetico mercato degli strumenti per coinvolgere i dipendenti, sicuramente oggi la domanda è composta da quelli che bilanciano l’equilibrio casa-lavoro ed è verso questa direzione che l’offerta deve rivolgersi. Parlando di Millennials, loro auspicano di incontrare imprenditori che abbiano già accolto questo cambiamento e che si adattino meglio ai loro bisogni. E gli imprenditori farebbero meglio abbracciare questo cambiamento. Dopotutto, i Millennials rappresentano il futuro di tutte le compagnie.
Le compagnie che puntano a prosperare devono concentrarsi sull’impatto sociale del proprio lavoro. Devono costruire una meta, in quanto compagnia, che dia alle persone che vi lavorano un senso di genuina soddisfazione perché sentono che stanno lavorando per rendere il mondo un posto migliore. Io personalmente lavoro con l’Ospedale Pediatrico di Montreal e per quelli che vi lavorano è un dato di fatto avere questa sensazione di significare qualcosa. La sfida qui si tratta di dare ai dipendenti di multinazionali come L’Oréal e Deutsche Bank lo stesso senso di importanza e di movimento verso un nobile scopo come già è per gli operatori dell’ospedale precedentemente citato. Questi colossi globali devono cambiare per poter essere percepiti dai Millennials come delle compagnie che mirino ad un maggiore benessere sociale.
Io credo fermamente che sia possibile. L’Oréal e Deutsche Bank hanno già compiuto passi avanti in questa direzione. Voi dovreste fare lo stesso.
