Valore Welfare ha condotto la prima edizione del suo QuickSurvey, un’analisi interna indirizzata ai propri principali clienti nell’ambito del Welfare Aziendale, il cui scopo è quello di valutare i trend operativi in materia di Piani di Flexible Benefit (PFB).

I risultati del Survey

Del gruppo di aziende preso in esame dal survey fanno parte imprese manifatturiere, aziende del terziario ed alcune Pubbliche Amministrazioni. Tra i principali risultati emerge che i PFB sono prevalentemente diffusi nelle imprese manifatturiere (70% del campione), seguite dalle realtà del terziario, soprattutto per le banche (26% del campione). Mentre il restante 4% si riferisce alla Pubblica Amministrazione (Autority ed Enti Pubblici non economici).

Quanto alla fonte istitutiva si impone ancora l’unilateralità (oltre il 50% dei casi). Guadagna terreno, tuttavia, la sottoscrizione di contratti integrativi che, nel 70% dei casi, sono stati registrati con lo scopo di poter beneficiare della defiscalizzazione prevista per i Premi di Risultato. PdR che ammettono la welfarizzazione degli importi premiali dovuti ai dipendenti in seguito al conseguimento di prefissati incrementi di produttività.

Le caratteristiche dei beneficiari del welfare

Il survey ha inoltre evidenziato che il profilo anagrafico dei beneficiari all’interno del panel vede per oltre il 60% una netta prevalenza di over 35, e anche, in alcune realtà, di over 50. Una tendenza che aumenterà poiché è in atto una graduale crescita dell’influsso dei profili senior negli organici di tutte le imprese.

Il valore medio annuo del cd.welfare wallet (budget di cui può disporre il singolo beneficiario) è di circa 650 euro tendenzialmente distribuito dai lavoratori in due o tre macro-aree di servizi. Le scelte operate nell’ambito dei PFB si indirizzano verso misure di sostegno al reddito. Nello specifico, le scelte dei lavoratori si orientano per:

  • Il 36% verso il rimborso di spese quali: acquisto libri di testo, pagamento rette di asili e scuole e di servizi scolastici in genere (47% dei dipendenti nella fascia fra 40-50 anni);
  • Il 13% Cultura/Sport/Viaggi (34% tra i dipendenti under 35);
  • l’11% Buoni Acquisto;
  • risulta essere del tutto marginale la destinazione del welfare walletall’assistenza sanitaria integrativa e alla previdenza integrativa.

Inoltre il welfare walletresiduo” (si tratta della quota dell’importo non ancora utilizzato entro la fine del periodo di validità temporale del Piano di Flexible Benefit) è pari circa al 20% del wallet medio a disposizione. Percentuale maggiormente sintomatica tra gli under 35 e che aumenta se il PFB prevede un wallet superiore a 800 euro annui.

La survey evidenzia alcuni punti su cui focalizzare l’attenzione:

  • senza un adeguato Piano di Comunicazione, il dipendente, avrà difficoltà sia nelle scelte sia nell’utilizzo del suo welfare wallet nei tempi stabiliti dal PFB;

 

  • con la fruizione “on demand” dei beni o servizi, attraverso la quale ad ogni lavoratore viene data libera scelta, la preferenza cade su servizi immediatamente fruibili trascurando le iniziative di tutela sociale ed economica di lungo periodo (welfare life cycle);

 

  • un Piano Flexible Benefit non può mai essere equivalente ad un Piano Welfare Aziendale in quanto quest’ultimo è sempre associato a una people strategy di lungo periodo ed è sempre completato da interventi in grado di sostenere il lavoratore con iniziative continuative.

 

L’implementazione del welfare aziendale

Quanto alle modalità operative prescelte per la gestione dei PFB l’orientamento:

  • nelle grandi imprese è per la maggior parte dei casi di outsourcing. Ovvero tramite individuazione di un provider in grado di garantire, con una piattaforma web ad hoc, la totale gestione delle transazioni ed il controllo di regolarità nell’utilizzo dei servizi.
  • nelle PMI, invece, è ancora predominante la scelta di gestire l’operatività in house. Anche se il 75% delle aziende intervistate sta valutandola possibilità di esternalizzazione.

Infine, per quanto riguarda le modalità di costruzione del percorso che ha condotto all’introduzione del piano. Si tratta dell’analisi di modalità basatesull’apporto esterno di competenze specializzate di tipo consulenziale.

  • Nel 74% dei casi le grandi imprese ormai fanno da sé (nei grandi gruppi è presente in alcuni casi la figura del Welfare Manager),
  • In oltre l’80% dei casi le PMI si avvalgono di consulenza specialistica esterna.

Inoltre, dalla survey di Valore Welfare si desume che:

  • l’attività di monitoraggio dei risultati e di fine tuning sia dei Piani Welfare Aziendale che dei Piani Flexible Benefits sulla base dell’andamento di specifici KPInon è attualmente molto diffusa e non pianificata dal punto di vista scientifico. Viene infattiavviatasolo nel 35% dei casi, soprattutto da grandi imprese e con l’ausilio di consulenza specializzata;
  • la richiesta di servizi di scouting è in aumento (anche da parte delle grandi imprese) per la selezione dei provider dei servizi di supporto al Welfare Aziendale (SSWA). Attività di consulenza ritenuta utile dal 75% delle imprese intervistate, poiché trattandosi di un mercato “nuovo”, anche le aziende corredate di adeguate strutture di procurement sembrano avere bisogno di assistenza per acquisire le giuste competenze circa le dinamiche e la composizione del settore dei SSWA. L’offerta di tali servizi è fondamentalmente incentrata sulla disponibilità di portali web. Cresce però anche l’interesse per la voucherizzazione dei servizi. Anche questa è una novità per i buyer e l’offerta di servizi di scouting appare interessante per quasi tutte le aziende intervistate.

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Scritto da:
Francesca Petrachi
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