Tra i vari interventi del Workshop del 5 Aprile 2017 “Welfare Aziendale – Persone Felici e in Salute per Aziende Produttive”, vi è stato quello Giovanni Scansani, da sempre nel settore del welfare aziendale.

Il suo intervento,“Il quadro normativo del Welfare Aziendale dopo le Leggi di Stabilità (2016 e 2017)”, ha trattato differenti punti:

  • Novità normative;
  • Quali sono le prospettive di sviluppo normativo nella legge finanziaria 2017/2018;
  • Differenze tra fare welfare aziendale e Premio di risultato.

Le novità in tema di fisco e Welfare Aziendale

Durante il suo intervento Giovanni Scansani ha sottolineato come il panorama normativo sia stato notevolmente modificato da:

  • Legge di stabilità 2016;
  • Decreto interministeriale del 25 Marzo;
  • La risoluzione Agenzia Entrate 28/E-2015;
  • Legge di stabilità 2017.

Questo pacchetto di norme ha innovato il TIUR (testo unico delle imposte di rendita) all’art. 51 e ha riproposto la disciplina dei PdR (premi di risultato), in maniera stabile e non più ridiscutibile.

L’insieme di questi interventi ha permesso di accedere, nell’ambito dei piani di welfare aziendale, ad un maggior numero di servizi, ha reso contrattabile il Welfare Aziendale nella sua totalità, ha fatto di esso una leva di sostegno alla produttività nelle imprese e ha reso certamente più agevole l’accesso ad esso da parte delle PMI, introducendo un nuovo supporto: il Voucher per il Welfare Aziendale.

Differenze tra fare Welfare Aziendale e Premi di Risultato

Premi di Risultato e Welfare Aziendale sono due oggetti nettamente distinti: il loro punto di contatto è contenuto unicamente nel comma 184 della legge di stabilità del 2016, che prevede la sostituibilità di un premio di risultato cash in servizi di welfare a scelta del lavoratore.

Due oggetti, quelli del Premio di Risultato e Welfare Aziendale, che rappresentavano anche due obiettivi della Legge di Stabilità del 2016: uno era quello di sistematizzare, estendere e semplificare l’accesso al Welfare Aziendale e l’altro quello si stabilizzare la disciplina del Premio di Risultato agganciandola, contrariamente al passato, ad incrementi di elementi di produttività in azienda che fossero verificabili e misurabili.

Più in generale gli obiettivi che il legislatore ha conseguito sono quelli di:

-una contrattazione collettiva moderna, che mira a introdurre formule di Welfare Aziendale all’interno delle imprese, grandi aziende e PMI, quindi è in quest’ultime che si intende andare a sviluppare il tema.

-Si è trattato anche di favorire e supportare la contrattazione all’interno delle aziende (la c.d.contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale) in modo da introdurre in azienda ricchezza che possa essere distribuita e generare convenienza sia per l’azienda che per i lavoratori;

-Rendere strutturale il legame tra l’incentivo fiscale e il risultato aziendale incrementale, quindi la produttività;

-Rendere contrattabile l’intera materia del welfare;

-Introdurre soluzioni di accesso facile ai servizi di WAper le PMI, soprattutto per le micro e piccole imprese, attraverso l’uso di uno strumento come è il Welfare voucher.

L’art.51, ricorda Giovanni Scansani, prevede un principio fondamentale: l’onnicomprensività della retribuzione, ovvero tutto ciò che un lavoratore riceve in costanza del rapporto di lavoro e a causa del rapporto di lavoro, è retribuzione. Salvo, al comma 2, dove si annuncia una lunga lista di eccezioni per questo principio.

Tra queste eccezioni, molto importante, quella sull’utilizzazione di opere o di servizi, che non consiste in un’erogazione monetaria, ma di servizi sono riconosciuti alla generalità dei lavoratori o alla loro categoria, e per i familiari dei lavoratori. Ciò a dimostrazione che il Welfare Aziendale non riguarda solo ed esclusivamente il lavoratore ma ancor di più i temi connessi alla famiglia del lavoratore.

Questa normativa, aggiunge Scansani, introduce oneri di utilità sociale. Fare welfare significa occuparsi dal punto di vista sociale e non dal punto di vista commerciale dei bisogni del lavoratore. Di conseguenza necessita, attraverso analisi socio-demografiche, della comprensione di questi bisogni (l’educazione, l’istruzione, le forme di svago, l’assistenza sociale, l’assistenza sanitaria o esigenze di culto).

L’Art. 51 continua specificando come non costituisce reddito tutto ciò che ha attinenza con somme, o servizi o prestazioni, sempre in funzione della fruizione da parte dei familiari, per servizi di educazione e istruzione. E si arricchisce precisando che non è da inserire nella categoria di guadagno per il lavoratore quelle somme o prestazioni che si riferiscono ai servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.

Questo è un tema molto importante, poiché nelle aziende attente alle necessità di welfare e sociali dei propri lavoratori, sta molto a cuore e continuerà ad esserlo sempre di più.

Sempre la legge di stabilità ha introdotto il nuovo comma 3 bis all’art. 51, che è il Welfare Voucher che rappresenta la possibilità di fruire di tutti i servizi che abbiamo visto in precedenza, non attraverso forme di rimborso o di acquisto degli stessi, ma attraverso un documento di legittimazione con il quale è possibile effettuare l’acquisto dei servizi che rientrano all’interno del piano di welfare.

Premi di Risultato

Il Premio di Risultato è uno strumento di incentivazione: si tratta dell’ erogazione di somme o servizi a scelta del lavoratore che hanno un ammontare variabile, legati ad incrementi che l’azienda deve aver raggiunto in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione e che sono misurabili e verificabili. Se raggiunti, il lavoratore potrà vedersi riconosciuto un premio di risultato e se il contratto lo prevede, quest’ultimo potrà essere convertito, in tutto o in parte, in servizi di welfare aziendale. Fa parte della normativa anche la partecipazione agli utili netti dell’impresa da parte dei lavoratori che sono fiscalmente agevolati, ma con la differenza che non sono collegati a incrementi misurabili e verificabili di produttività.

Giovanni Scansani, nel suo intervento, ha spiegato inoltre quelle che sono le due strade percorribili dal Premio di Risultato:

Premio di Risultato in cash.Il lavoratore ha il vantaggio di risparmiare sulle imposte, in quanto viene applicata una cedolare secca del 10%, ma da aggiungere c’è il versamento dei contributi all’INPS, sia per il dipendente sia per l’azienda;

Premio di Risultato welfarizzato.Non richiede alcuna contribuzione previdenziale, né tassazione, e quindi appare particolarmente conveniente.

Dal punto di vista soggettivo, l’applicabilità di questa norma fa riferimento a personale che lavora nel settore privato. Prevede l’ottenimento di un beneficio se il reddito percepito l’anno antecedente non supera gli 80,000 euro. Ciò che risulta interessante è che se l’anno precedente il lavoratore ha percepito un premio di risultato welfarizzato, quella parte di valore che ha ricevuto in conseguenza dei target aziendali non verrà conteggiata ai fini della soglia del reddito oltre il quale il lavoratore non può fruire di questa normativa.

Dal punto di vista oggettivo l’importo massimo del beneficio è di 3.000 euro, che diventano 4.000 se il lavoratore è stato coinvolto in maniera paritetica nell’organizzazione del lavoro, ovvero ha partecipato attivamente alla presa di decisioni concernenti l’organizzazione dell’impresa. Questi importi si intendono a lordo della ritenuta fiscale Irpef del 10% e al netto delle trattenute previdenziali.

Deve trattarsi, inoltre, di erogazioni previste da contratti collettivi aziendali o territoriali. Di queste erogazioni bisogna pero tenere presente che sono incerte sia nella corresponsione sia nell’ammontare, ovvero il lavoratore non sa se e quanto riceverà.

Infine vengono mostrati quelli che sono gli indicatori del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2015, che rappresenta uno dei decreti che ha dato attuazione alla Legge di stabilità del 2016, venti indicatori che si riferiscono al volume della produzione, il numero di dipendenti, il rispetto di avanzamento di previsioni del lavoro, tempi di consegna etc, fino ad un’ipotesi lasciata liberamente all’azienda, che potrà determinare un suo indicatore specifico. Di questi indicatori è sufficiente che l’azienda ne scelga uno e che consegua il risultato in rapporto ad un congruo periodo preso come elemento di confronto.

Se raggiunto l’obiettivo e se associato ad esso un premio di risultato, i lavoratori potranno convertirlo,tutto o in parte e se previsto dal contratto aziendale territoriale, in un premio di risultato welfarizzato.

Nuovo Comma 184 bis nella Legge di Stabilità del 2016

Una innovazione della legge di stabilità 2017 apportata alla precedente, prevede che possano far parte del Premio di Risultato, e quindi non soggette a un’imposta sostitutiva, e quindi facenti parte della welfarizzazione anche:

– i contributi alle forme pensionistiche complementari anche se eccedenti la somma di 5000 euro;

-i contributi alla assistenza sanitaria integrativa, anche se eccedenti la soglia di 3600 euro previsti dal Tuir;

-il valore delle azioni riconosciute ai dipendenti, anche se eccedente la soglia di 2000 euro prevista dal Tuir.

La disciplina applicabile per le PMI prive di RSA/RSU

Giovanni Scansani ricorda che generalmente le PMI sono prive di rappresentanza sindacale, pertanto tale innovazione di norma appariva come una normativa teorica e poco pratica. In realtà queste ultime possono recepire gli accordi quadro territoriali o interconfederali, oppure possono iscriversi ad una associazione datoriale o anche più semplicemente conferirne mandato. Questo basta per applicare la disciplina del Premio di Risultato all’interno dell’azienda.

Un ragionamento quello di Scansani che, a detta sua, è utile a spiegare come il Premio di Risultato e il Welfare Aziendale siano due modalità aziendali completamente differenti, poiché il Premio di Risultato welferizzato rappresenta una sostituzione di retribuzione, viceversa fare Welfare descrive un elemento potente, non solo di carattere monetario e non solo nell’ambito dello scambio degli equivalenti, ma che va ben oltre tali logiche.

Scansani conclude ricapitolando gli effetti derivanti da uno sviluppo normativo a livello di WA. I Premi di Risultato, incerti a livello di corresponsione, entità e continuità,non sono per niente idonei a seguire i bisogni del lavoratore e della sua famiglia lungo l’arco della sua vita. Una “prestazione” ad intermittenza è completamente in contrasto rispetto alla costanza dei bisogni dei lavoratori, costanza che non sta a significare che i bisogni siano sempre li stessi ma che sussistono sempre, che si modificano durante l’arco della vita ma continuano sempre ad esistere.

Fare Welfare significa essere capaci nel tempo di innalzare veramente e in maniera costante il benessere e la sicurezza sociale del lavoratore e della sua famiglia. Un tassello che al PdR welfarizzato sembra completamente mancare.

Il Welfare Aziendale introduce tutele non premi; la tutela riguarda una collettività, il premio è un concetto che si collega al singolo. Ha una finalità sociale. Fare welfare in azienda significa farsi carico delle necessità di vita delle persone che lavorano e della loro famiglia. Significa avere una strategia nei confronti del personale nel lungo periodo, significa prendere in considerazione bisogni e fare una strategia sul personale che sia coerente con la business strategy dell’impresa. Chi genera Welfare Aziendale dà alla luce un’operazione coerente con la strategia aziendale, crea un investimento dal quale vuole un ritorno. Fare Welfare Aziendale significa realizzare un investimento che se disegnato e strutturato nella maniera più opportuna, genererà un ritorno di valore per entrambe le parti in causa.

Parlare di welfare aziendale significa creare valore condiviso in azienda. E’ la stessa azienda che si pone come obiettivo il benessere sociale dei propri dipendenti e delle loro famiglie e inoltre l’impresa stessa viene vista dai lavoratori come un bene comune da difendere e da far crescere. Un bene comune che diventa tale nel momento in cui questa azienda si occupa anche di ciò che è fuori dal contratto o dal mero scambio salario-prestazioni.

 

Giovanni Scansani nel 2012 è stato tra gli ideatori di Welfare Company, della quale è stato socio e Amministratore Delegato. Nel 2016 ha dato vita, come co-fondatore e socio, a Valore Welfare Srl, Società di consulenza indipendente specializzata nella progettazione e nella realizzazione di piani di Welfare Aziendale, della quale è attualmente Amministratore Unico. E’ Giornalista Pubblicista e collabora con alcune testate specialistiche dedicate all’HR management.

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Scritto da:
Francesca Petrachi
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